6 способов, как избежать конфликтов с близкими людьми

Любой рабочий процесс в компании подразумевает под собой взаимодействие людей между собой. Как правило, конфликты в организациях возникают именно в процессе взаимодействия и основной их причиной является личностное несогласие с теми или иными ситуациями, возникающими в коллективе. Зачастую эти ситуации появляются по причине отсутствия грамотного управления предприятием.

Причины конфликтов на рабочем месте

Разногласия с коллегами — достаточно частое явление: на протяжении своего карьерного пути около 75 процентов людей сталкиваются с конфликтами на рабочем месте. Причины, которые к этому приводят, можно разделить на 4 группы.

Коммуникация

Как небольшие, так и крупные недопонимания могут стать результатом плохо налаженных механизмов общения в команде. Нечётко обозначенные роли, цели и задачи проектов, неправильно воспринятые комментарии или противоречивые взгляды на одну и ту же задачу — всё это может помешать сторонам конфликта прийти к общему знаменателю.

Реорганизация структуры компании

Некоторым людям сложно переносить перемены: чтобы адаптироваться к новым порядкам, ролям, командам и ресурсам, приходится выйти из зоны комфорта. Вызванный переменами стресс может привести к столкновениям с теми работниками, кто инициировал новые порядки, а также теми, кто сумел перестроиться более или менее быстро.

Причины конфликтов на рабочем месте

Конфликт интересов

Конфликты могут возникать тогда, когда у его сторон различные приоритеты в решении отдельного вопроса. Например, если одному сотруднику нужно сократить издержки, а другому — привлечь клиентов, то их подходы к планированию бюджета будут отличаться и обязательно приведут к спорам о том, как лучше организовать кампанию.

Личностные качества

Личные свойства и черты характера каждого человека естественным образом влияют на его подход к работе. Одни люди более энергичны и предприимчивы, другие — робки и нерешительны; одни предпочитают спокойно взвешивать ситуацию, другие — действовать быстро. Для компании лучше всего, когда в команде присутствуют разные типы личностей и уравновешивают друг друга, хотя примирить их может оказаться непросто.

Ошибки в организации управления

Конфликты на этой почве начинаются тогда, когда сотрудники сталкиваются с несоответствием имеющегося с должным. Подобные недовольства имеют личностный характер и связаны с недостатком компетенции управленческих кадров. Как показывает практика, в коллективе очень быстро выявляют слабое руководство и не питают к нему приятных эмоций.

Ранее мы уже писали о том, как и в чем проявляется некомпетентность руководителя и как взаимодействовать с подобными начальниками. Тем не менее, напомним некоторые весьма распространенные недостатки руководителей: стремление к тотальному контролю, неумение делегировать полномочия, неумение распоряжаться собственным временем, неумение организовать труд в коллективе, нарушение иерархии связей и т.д.

Про попов на «мерседесах»

— К верующим друзьям и родным зачастую обращены все претензии в адрес Церкви: ты должен отвечать и за «попов на мерседесах», и за отсутствие в храмах скамеек, и за слишком длинные посты, и за отпевание крещеных бандитов вместо некрещеных порядочных людей и т. д. Как на это реагировать?

— Для начала надо постараться понять, откуда возникают такие претензии у твоих близких. На мой взгляд, чаще всего они носят скорее самооправдательный характер, чем характер нападения: человек свое собственное внутреннее состояние выражает через подобного рода конфликты. Скажем, не секрет, что если между мужем и женой плохие отношения, то это находит выражение в мелких бытовых придирках: не так чашку поставил, не туда тапки положил. А если копнуть поглубже, за этим — многолетняя неудовлетворенность супруги тем, что ее пришедший с работы муж не обращает на нее внимания.

Тут — то же самое. Человек никогда не ходил в церковь, и вдруг кто-то дорогой, значимый для него становится активным христианином. А он-то находится в совсем другом состоянии, может быть, ему подспудно хочется оправдаться за то, что он сам в храм не ходит, привлечь внимание близкого человека, интересы которого он перестал понимать и разделять. А как это сделать? Сказать: «У тебя там все попы — продажные», к примеру. Это бывает легко и даже приятно: «Мол, я-то сам — не такой!» А вот честно признать свою слабость: «Ты знаешь, у меня есть в душе такой порог, который я пока не могу преодолеть, не могу прийти в храм и не могу понять твоего стремления к нему» — человеку намного труднее. В этом ведь не каждый даже самому себе признается.

Читайте также:  Как отвечать на анкету при приеме на работу в 2020 году

Поэтому отвечать на претензии, конечно же, нужно. Но так, чтобы человек по возможности задумался: «А в чем суть-то этой моей претензии? Что меня тревожит на самом деле. И что я хочу услышать в ответ?»

Роль родителей в конфликте

«Моему сыну 12 лет. За последний год мой мальчик очень изменился — стал озлобленным, не слушается, постоянно устраивает скандалы. По вечерам перестал выходить во двор с друзьями, больше времени проводит за компьютером, уроки делает из рук вон плохо. Я пробовала ругать и наказывать за такое поведение, но он просто начинает мстить — не ест, «заваливает» контрольные в школе. Единственные друзья у него, похоже, — наш кот и компьютер. Я не разрешаю сыну подолгу смотреть телевизор, заблокировала интернет на смартфоне, стала встречать из школы. Надеялась на то, что он перестанет быть таким озлобленным. Но лучше не стало, ребенок все больше отдаляется от меня и от отца. Не знаю, что делать».

— Анастасия, мама 12-летнего Игоря

В младшем возрасте родители для ребенка — весь мир. Но позже все меняется. Дети становятся более самостоятельными, все чаще высказывают свое мнение и хотят поступать по-своему. И все это в глазах родных выглядит как бунт. Изменившееся поведение ребенка они считывают как покушение на собственный авторитет: «Я теперь главный! Будет по-моему!». В итоге в семье начинается элементарная борьба за власть. Подросток ссорится с родителями, сталкиваясь с их непониманием.

Взрослые, привыкшие к авторитарному стилю воспитания, недовольны буквально всем — учебой и внешним видом ребенка, его выбором друзей и увлечений. Их пугает девиантное поведение

Главная ошибка родителей в общении с подростком — их жесткий контроль. Многие взрослые, несмотря на то, что у них уже достаточный опыт в урегулировании конфликтов, пытаются подчинить ребенка своей воле. А это только отталкивает и ожесточает подростка, и что самое страшное — «ломает» растущего человека, делая его несамостоятельным и нерешительным.

Превентивные меры борьбы с конфликтами в коллективе

Рассмотрим несколько советов, прислушавшись к которым, вы сможете сократить число конфликтов в коллективе:

  • Соблюдайте субординацию. Если в системе управления коллективом будет неразбериха, конфликтов не избежать.
  • Уважительно относитесь ко всем членам коллектива. Не хамите, здоровайтесь, не отказывайтесь оказать небольшую помощь и т.д. Лучшая профилактика конфликтных ситуаций – уважительное отношение друг к другу.
  • Разделяйте личное и рабочее пространство. Особенно, если вы начальник и общаетесь с подчиненными.
  • Стремитесь к тому, чтобы каждый знал, что он должен делать.
  • Постоянно анализируйте атмосферу в коллективе. Какие конфликты назревают? Почему так произошло? Что нужно сделать, чтобы избежать этого?
  • Объясняйте любые нововведения. Как правило, многие люди негативно относятся к каким-либо изменениям. Объясните им, в чём польза от запланированных перемен, чтобы они не боялись нового.
  • Воспитывайте в коллективе терпимость друг у другу. Все мы люди, у каждого свой характер, свои мнения, и никто из нас не идеален. Если в штыки воспринимать любой мелкий промах (а без них никуда), конфликтов будет чересчур много.

Какими бы ещё советами вы дополнили этот список? Можете поделиться ими с другими читателями в комментариях к статье!

И помните, что конфликты – это способ стать лучше. Если они возникают, значит что-то можно усовершенствовать. Пользуйтесь каждой такой подсказкой.

Но, конечно, лучше не ждать, когда конфликт укажет вам на проблемные места.  Постоянно мониторьте обстановку в рабочем коллективе, чтобы избежать лишнего стресса. И обязательно прибегайте к превентивным мерам – комфортная атмосфера на рабочем месте приведет к повышению продуктивности всей команды.

Читайте также:  8 губительных последствий нелюбимой работы

Желаем успехов!

Советуем также прочитать:

  • Сторителлинг
  • Шесть стилей эмоционального лидерства
  • Характеристика и типы конфликтной личности
  • Восемь причин конфликтов по Беллу и Харту
  • 10 факторов профессионального выгорания
  • 14 принципов управления Анри Файоля
  • Правила успешного руководителя
  • 13 причин возникновения конфликтов
  • 5 уровней лидерства
  • Как создать правильный климат в компании
  • Этапы формирования команды по Такману

Ключевые слова:1Коммуникации, Конфликты в рабочем коллективе: какие бывают и как избежать

Если конфликт касается вас лично

Совсем другой может быть тактика, если конфликт с кем-то из коллег возник лично у вас. Ведь кроме объективных причин, может быть масса субъективных, связанных с дележом сфер влияния, завистью, ревностью или личной неприязнью. Это вовсе не причина менять работу или становиться изгоем в трудовом коллективе. Есть правила, соблюдая которые вы сможете держаться на плаву даже в непростой ситуации. В некоторых случаях, производственный конфликт даже можно обратить на пользу себе, если действовать достаточно искусно.

Как избежать конфликта на работе с коллегами

Есть несколько правил, которые помогут избежать конфликтов с коллегами. Во-первых, при поступлении на работу необходимо уточнить должностные обязанности, схему премирования, условия труда, правила корпоративной этики и т.д.

Во-вторых, не нужно провоцировать и раздражать коллектив. К примеру, не стоит приходить на работу в кедах, если по дресс-коду допускаются только закрытые туфли. В-третьих, не настраивайтесь на ссору. Это значит, что не нужно обсуждать внешность, характер или сплетничать об оппоненте, когда суть спора в финансовом отчете.

Как быть при увольнении?

У каждого из нас свой порог выдержки. Если увольнение произошло, то большинство испытывает шок: еще вчера были планы и стабильность, а сегодня – ощущение, что ты за бортом, коробка с вещами в руках и полная растерянность. Как пережить трудный период?

  • Возвращаемся в реальность. Перестаньте оплакивать себя, и начинайте действовать: пишите резюме, займитесь активным поиском другой работы, поддерживайте профессиональный уровень, запишитесь на вебинары.
  • Оставшись наедине с собой, подумайте об ошибках, и честно признайтесь: соответствовали ли вы занимаемой должности, справлялись ли с работой, сотрудничали ли должным образом с коллективом. Сделайте работу над ошибками.

ВАЖНО! Не ставьте себя в положение несчастной жертвы, не держите злобу на бывшее начальство, не замыкайтесь в себе.

  • Процесс работы у многих людей вызывает постоянные переживания и эмоциональное напряжение. Но чрезвычайно важно уметь разграничивать этапы трудового дня и время, которое проводите дома.
  • На рабочем месте нужно наладить отношения с коллегами, излучать позитив и желание сотрудничать. От каждого члена коллектива зависит общая атмосфера.
  • Все ситуации решаемы, ошибки и увольнения, в том числе. Лучше и грамотней будет относиться к ним, как к бесценному опыту, и продолжать покорять вершины.

Личностные качества

Личные свойства и черты характера каждого человека естественным образом влияют на его подход к работе. Одни люди более энергичны и предприимчивы, другие — робки и нерешительны; одни предпочитают спокойно взвешивать ситуацию, другие — действовать быстро. Для компании лучше всего, когда в команде присутствуют разные типы личностей и уравновешивают друг друга, хотя примирить их может оказаться непросто.

Как предотвратить конфликт на рабочем месте

Личностные качества

В идеальной ситуации этим навыком владеют как руководители, так и сами сотрудники. Вот что может сделать руководитель, чтобы обеспечить благоприятную атмосферу в коллективе.

  • Создать корпоративную культуру с чётко обозначенными моделями поведения, взглядами, правилами общения и взаимодействия, обязательными для всех сотрудников;  
  • Сформулировать общие ценности, которые отражают культуру, видение и миссию компании. Именно этими ценностями должны руководствоваться сотрудники при решении рабочих вопросов;  
  • Работать над укреплением организационной структуры и 10 её важнейших характеристик: командная работа, инновации, гибкость, коммуникация, взаимопомощь, внимание к здоровому образу жизни, условия труда, ответственность, акцент на достижение целей, поддержка сотрудниками миссии и ценностей компании;  
  • Корпоративная культура складывается под влиянием определённой команды, менеджмента, ожиданий клиентов и потребностей рынка. Руководитель любой компании должен выделить стратегические особенности её культуры — уникальные черты, которые станут её конкурентным преимуществом.  
  • Проявлять уважение к сотрудникам. Обратная связь, которую даёт руководитель, должна касаться исключительно выполненной работы, а не личностных качеств сотрудников: так ему удастся не спровоцировать на ответную грубость;  
  • Поощрять активность сотрудников: они должны знать, что могут позволить себе в корректной форме предлагать альтернативные подходы к решению проблем. Это позволит им чувствовать свою вовлечённость и будет способствовать открытому и продуктивному диалогу.
Читайте также:  Где может работать психолог и на какую зарплату стоит рассчитывать

Как оперативно разрешить конфликт

Рано или поздно конфликты неизбежно возникают в любой команде. Если руководитель сумел выработать эффективные стратегии выхода из конфликтных ситуаций, они никогда не превратятся в разрушительную силу. Напротив, успешное преодоление препятствий сплотит команду, научит проявлять понимание к коллегам, повысит уровень удовлетворённости и инициативность сотрудников. Адриенна Смит предлагает 8 шагов к урегулированию конфликтов на рабочем месте.

Личностные качества
  1. Руководителю придётся усадить все конфликтующие стороны за одним столом. Удалённые сотрудники могут подключиться к видеозвонку;  
  2. Все участники должны высказать свою точку зрения на сложившуюся ситуацию, а также то, какие варианты решения проблемы они видят. Для начала может понадобиться установить некоторые правила — например, не обвинять или не припоминать давние разногласия;  
  3. Все сотрудники должны с вниманием и пониманием относиться к тому, что говорят их коллеги: никаких оправданий или поспешных, пока все не получат возможность высказаться;  
  4. Основные «камни преткновения» следует записать: это позволит убедиться, что все стороны одинаково видят суть проблемы;  
  5. После того, как все высказали своё мнение по поводу конфликтной ситуации, нужно определить оптимальный способ выхода из конфликта: например, компромисс, решение большинства или одного ключевого сотрудника;  
  6. Отличным вариантом найти как можно больше потенциальных решений станет мозговой штурм: пусть своё решение предложит каждый участник;  
  7. Во всех высказанных идеях нужно постараться найти какие-то общие моменты — именно они помогут достичь согласия;  
  8. К этому времени уже должен вырисовываться общий план действий: даже если это не полноценное решение, в каком направлении двигаться дальше — но уже важный шаг на пути к улаживанию конфликта, который мог казаться непреодолимым.

Когда конфликт выходит из-под контроля, а разногласия превращаются в унижения и нападки, без вмешательства третьей стороны не обойтись. Если в команде постоянно повторяется один и тот же конфликт, а действия сотрудников нарушают кодекс поведения компании или подрывают её ценности, ситуацию обязан взять в свои руки менеджер, руководитель или отдел кадров, если он есть в компании.

Медиатор и медиация конфликтов

Если всё же не получается решить конфликтную ситуацию, учитывая описанное выше, а избежать стычки уже не удаётся, то вам нужен медиатор конфликта. Третейский судья, незаинтересованная сторона, для которой важно помочь вам обоим.

Медиатором может быть старший товарищ, HR, руководитель или вообще представитель закона. Вы и сами можете стать медиатором для других, если найдёте хорошего наставника в этой области.

Классический медиатор — незаинтересованная третья сторона, модерирующая решение конфликта. Он или она обращаются к корпоративным политикам, к законам, к собственному авторитету, чтобы реализовать процедуру медиации конфликта. Что именно делает медиатор:

  • проясняет интересы сторон — что нужно, что недопустимо, что устроит;
  • определяет формы общения — индивидуально или вместе, письменно или устно и так далее;
  • утверждает сроки создания договорённостей;
  • следит за их реализацией;
  • убеждается, что конфликт разрешён реально, а не формально (всех всё устроило).
Медиатор и медиация конфликтов

Опираясь на рекомендации из первого раздела, медиатор снижает конфликтогенность и напряжение. Третейский судья объясняет интересы сторон друг другу. Укрепляет мотивацию скорейшего выхода из конфликта, подчёркивая издержки от его течения.

Он стремится показать сторонам широкую картину в перспективе, чтобы найти скрытые возможности. В таком поиске решений, удовлетворяющих обе стороны, поможет мой пост о коучинге. Технологии вопросов очень эффективны: отвечая на них, мы вынужденно отвлекаемся от личностных задач, ориентируемся на предметные области. Например, что станет для вас хорошим выходом из этой ситуации? Как решение этой проблемы будет способствовать командному развитию? И многое другое.

Кадр из к/ф «Искусство самообороны»