6 принципов нормальной системы мотивации

Подходить к разработке системы мотивации для гостиницы нужно комплексно с учетом конкретных проблем и всех факторов — от доходности вашего объекта до личностей сотрудников. Только так вы сможете предложить людям то, что они хотят, и получить взамен качество обслуживания, скорость работы и производительность.

Роль руководителя в мотивации персонала гостиницы

Журнал «Harvard Business Review» провел исследование и выяснил, что в обычной компании постоянно отлично работают только 5% сотрудников. Примерно столько же человек всегда как попало относятся к своим обязанностям. Остальным нужны четкая постановка задачи, контроль и заинтересованность.

Скорее всего, вы тоже сталкиваетесь с регулярными опозданиями, частыми перекурами и отсутствием персонала на месте, ранними уходами домой и откладыванием работы на потом. Чтобы этого не было, нужно помнить выражение «люди приходят в компанию, а уходят от руководителя» и не забывать про важность человеческого общения.

Завязывать мотивацию на цели компании

Главные цели любой компании — это создавать клиентов и зарабатывать чистую прибыль. Любой сотрудник так или иначе влияет на обе этих цели. Определите, какие именно показатели сотрудников приводят к выполнению этих целей — на них и стоит выстроить систему мотивации.

Вот, например, сммщик. Он делает много лайков на постах, но реально ли связать эти лайки с чистой прибылью компании? Вряд ли. Гораздо надежнее будет завязать его систему мотивации на охвате или количестве переходов на сайт из соцсетей.

Каждый сотрудник должен знать, как компания зарабатывает чистую прибыль и на что ее тратит. Также он должен понимать, как его действия приводят к достижению общей цели компании. Важно, чтобы личные цели сотрудника вытекали из общей цели компании, а не наоборот.

Отрицательная мотивация: сущность и общие приемы

Система отрицательных стимулов исходит из противопоставления поощрений и наказаний. Типичными примерами применения методов отрицательной мотивации являются фразы «Если ты не выполнишь то-то, ты не получишь того-то», «Сделай это, иначе…» и т.п. При отрицательной (также ее называют негативной) мотивации мы оказываем влияние на психологию личности при помощи набора негативных чувств и эмоций, из которых наиболее эффективно работает страх.

Страх – наиболее сильная эмоция, которая принуждает вас к действию. При этом вы можете бояться лишения зарплаты, причинения ущерба здоровью, потери драгоценной вещи, любимого человека, любимого занятия, чего-либо еще, что приносит вам комфортное существование и является важной частью вашей жизни. Страх движет каждым из нас, ведь все мы чего-то боимся, поэтому для правильного использования отрицательной мотивации нужно найти «слабое место» личности и аккуратно применить данный прием.

Чувство вины – еще один «отрицательный мотив», который может двигать человеком. Но в данном случае предполагается, что человек способен на переживания, связанные с его ошибкой, неправильным поведением, что у него появляются муки совести и чувство ответственности за то, что произошло (или не произошло).

Соревновательный дух или дух конкуренции – сильный побудительный мотив для тех, кто стремится всегда и во всем быть первым. А если у человека отсутствует такое качество, то методом отрицательной мотивации здесь может служить порицание за плохие результаты, лишение бонусов и привилегий.

Неудовлетворённость собой, своей жизнью – один из толчков для развития и продвижения. Если вам не нравится то, как вы выглядите, то, как коллеги к вам относятся, или ваш семейный статус, вы будете стараться достичь лучших результатов, завоевывать лучшее положение в обществе, семье, в конце концов, выглядеть более удовлетворительно в своих собственных глазах. Данный вид мотивации особенно эффективен для людей в большей степени робких и неуверенных в себе.

Система нематериальной мотивации персонала

Нематериальная мотивация сотрудников это система мер, направленных на улучшение качества труда. Система нематериальных стимулов базируется на классической пирамиде потребностей, в которую входят потребность в уважении и признании, самореализации, принадлежности. Основная цель нематериальной мотивации заключается в повышении эффективности работы трудящихся и их заинтересованности в развитии организации.

Плюсы и минусы нематериальной мотивации сотрудников

Подобного рода поощрение имеет следующие преимущества:

  • Эффективно дополняет систему материального стимулирования;
  • Не требует больших затрат;
  • Обеспечивает заинтересованность подчиненных в постоянном развитии организации;
  • Позволяет снизить текучесть кадров.

При этом также имеются и некоторые недостатки:

  • Сложность в реализации;
  • Необходимость адаптации для различных категорий сотрудников;
  • Необходимость привлечения квалифицированных менеджеров по персоналу.

Нематериальные формы мотивации персонала

Стимулирование коллектива соответствующим образом может быть реализовано в следующих формах:

  • Повышение внимания к личности работника (вовлечение в управление организацией, поздравление с личными праздничными событиями, репортажи в средствах массовой информации);
  • Проведение соревнований (проведение соревновательных мероприятий для получения почетных званий лучший работник месяца, лучший работник отдела, с вручением грамот и памятных подарков);
  • Проведение корпоративных мероприятий (коллективное празднование государственных и корпоративных праздников, вручение памятных подарков с корпоративной символикой);
  • Гибкая организация труда (изменение рабочего графика с учетом семейных обстоятельств сотрудника, возможность удаленной работы, предоставление отпуска в удобное время);
  • Введение льгот (компенсация затрат на обучение сотрудников, медицинское страхование за счет организации).
Читайте также:  Боюсь устраиваться на работу — как преодолеть страх, его причины

Введение

Вопрос мотивации сотрудников компании практически всегда связан с вопросом контроля ее эффективности.

Ведь не секрет, что многие руководители подразделений при разработке или изменении мотивации предлагают варианты, которые в первую очередь направлены на возможность повышения заработной платы для своих сотрудников, а интересы компании учитывают в недостаточной степени.

Поэтому руководитель финансово-экономической службы, согласовывая повышение мотивации для подразделений, должен оценивать его с точки зрения наличия или отсутствия положительного экономического эффекта для конечного результата работы компании, выраженного через величину прибыли или рентабельность бизнеса.

Изменения в системе мотивации должны быть понятны всем сотрудникам.

Возможность увеличить заработную плату, достигнув обновленных показателей, должна быть не теоретической, а реально достижимой.

Казалось бы, это прописные истины менеджмента, однако многие собственники и руководители компаний при рассмотрении вопросов повышения мотивации не принимают во внимание тот факт, что для их сотрудников работа является в первую очередь средством улучшения своей жизни.

Если работник не видит в новой мотивации способа улучшить свою жизнь, он теряет к ней интерес, что в целом делает ее неэффективной для компании.

Материальная и нематериальная мотивация

В бизнес-среде долго бытовало мнение, что все вопросы с мотивацией персонала решаются кнутом и пряником. То есть штрафами и увольнениями с одной стороны, и бонусами и премиями — с другой. Однако современные исследования в сфере управления персоналом показывают, что эти способы мотивации сотрудников далеко не всегда эффективны.

Любой способ мотивации должен «закрывать» определенную потребность человека. Давайте обратимся к одной из самых известных и популярных моделей потребностей — пирамиде Абрахама Маслоу. Согласно теории мотивации этого американского психолога, в основе пирамиды находятся физиологические потребности и необходимость в безопасности, а выше следуют социальные потребности, потребность в признании и уважении, а также в самореализации, раскрытии своего потенциала.

В цивилизованных странах потребности первых двух ступеней — физиологические нужды и безопасность — удовлетворяет практически любая работа для большинства людей. Поэтому рассматривая виды мотивации сотрудников, начнем разговор с материальных — как с более понятных и малочисленных. Но особое внимание уделим нематериальным видам.

Материальное стимулирование

К материальной мотивации сотрудников относятся любые финансовые поощрения, а также штрафы. Выделяют три вида материальной мотивации сотрудников.

Денежное вознаграждение:

  • повышение заработной платы (например, за стаж);
  • процент от продаж;
  • премии, бонусы и надбавки (например, за перевыполнение плана);
  • соцпакет, страховка, льготы;
  • скидки на продукты или услуги компании и иногда ее партнеров.

Неденежное вознаграждение:

  • возможность бесплатно пользоваться учреждениями организации (клиники, детсады);
  • путевки на отдых;
  • билеты на различные мероприятия;
  • обучение, повышение квалификации за счет организации;
  • выдача в пользование оборудования (например, ноутбука), улучшение оснащения рабочего места.

Штрафы:

  • материальное наказание отдельного сотрудника за нарушение трудовой дисциплины или невыполнение нормативов;
  • материальное наказание отдела за неудовлетворительные результаты работы по итогам определенного периода.

Важно учитывать, что наказание как способ мотивации работает только при грамотном использовании поощрений и при четком соответствии наказания уровню проступка. Сотрудники, запуганные и измученные штрафами, возможно, и будут работать эффективно, но недолго — в современных рыночных условиях текучести будет на избежать.

Нематериальное стимулирование

Выстроить систему нематериальной мотивации сотрудников, как правило, сложнее. Но при правильном подходе она окажется не менее, а зачастую и более эффективной, чем материальная. Можно выделить четыре вида нематериальной мотивации сотрудников.

Удовлетворяющие социальные потребности:

  • создание комфортной, дружеской атмосферы в коллективе;
  • корпоративные мероприятия (праздники, культпоходы, тимбилдинг).

Удовлетворяющие потребность в признании и уважении:

  • публичное признание достижений; похвала начальства, награждение почетными грамотами;
  • поздравление со значимыми датами (день рождения, свадьба).

Удовлетворяющие потребность в самореализации, раскрытии потенциала:

  • повышение по службе;
  • участие в принятии решений по работе отдела, компании.

Также некоторые современные специалисты по управлению персоналом выделяют гедонистические потребности — то есть те, что связывают работу и комфорт, удовольствие:

  • комфортные условия труда (зона отдыха с мягкими креслами, кофемашина, настольный теннис);
  • гибкий график;
  • возможность обустроить рабочее место по своему вкусу (принести цветы, поставить фотографии семьи на стол);
  • отсутствие жесткого дресс-кода и т.д.

Узнать, какая мотивация сотрудников является наиболее эффективной, чаще всего можно только на практике и для конкретных работников.

Важно понимать, что не все потребности одинаково значимы для разных людей, а значит, не все виды мотивации будут одинаково эффективны для разных сотрудников. Поэтому в процессе применения систему мотивации желательно персонализировать. Для крупных компаний это может заключаться в индивидуальном подходе к разным отделам, для небольших организаций — непосредственно к работникам.

Например, в случае с отделами будет логично назначить «продажникам» бонусную систему мотивации, а разработчикам можно поставить игровую приставку и разрешить ходить на работу в джинсах.

Если речь о конкретных работниках, можно использовать личные наблюдения менеджера по персоналу и/или руководителя. Для более точной и объективной оценки стоит прибегнуть к тестированию на мотивацию — сейчас такие инструменты предлагает множество HR-сервисов.

Мотивация удаленной команды сотрудников: практические советы

01. Еженедельные планерки благодарности

У нас есть еженедельные планерки с командой, где руководители говорят слова благодарности, за конкретные действия, за конкретные знания, которые сотрудник освоил на этой неделе. Смысл — в фокусе, есть классная метафора. Представьте, что внутри каждого человека живут 2 собаки. Одна собака — злая, постоянно хочет напакостить, вытворить какую-нибудь неприятность или просто полениться, вторая собака хочет развиваться, олицетворяет лучшие качества человека. Как думаете. какая собака будет быстрее расти? Ту, которую больше кормят, на которую направлено больше внимания. Именно поэтому так важно фокусировать своих людей на лучших моментах.

Читайте также:  Лето в Москве: детские городские лагеря 2019 в ЦАО

В команде есть рекрутер Маша, Маша классный специалист и подбирает только топ-руководителей, на раз читает вранье, сказки, а среди топов таких много, поверьте. Может выстроить воронку на 1000 человек на одну вакансию, в общем, Маша крутая, до нас Маша работала зам. руководителя федеральной ритейл сети. Недавно Маша сказала «Мне за все время работы на предыдущем месте никто никогда не говорил спасибо, хотя там была выстроена работа целого региона, НИКТО. НИКОГДА. НЕ ГОВОРИЛ, СПАСИБО». Направление по подбору топов — первое оказалось в «опе», потому, что руководителей берут под стратегию, а какая стратегия, если сейчас так турбулентит рынок. Маша сильно просела финансово, у нас такой бизнес, люди получают только за результат, а если нет заявок — нет результата — нет денег. Маша не ушла, она с нами, хотя сейчас легко бы могла вернуться в ритейл и зарабатывать раза в 2-3 больше. Но человеку важно понимать свою ценность, человеку важно получать слова благодарности, поэтому она с нами.

02. Психолог

Мы работаем на удаленке, часто не можем отследить эмоциональное состояние, а состояние первично — из состояния идут мысли, из мыслей действия, из действий результаты. Я внимательно слежу как люди общаются, при малейших тревожных сигналах проясняю ситуацию, я не психолог, не умею работать с травмами, но часто их вижу. Поэтому мы внедрили в свою компанию психолога. Это опция доступна по желанию, но я со своей стороны слежу за необходимостью. И результат заметен, после консультации человек собирается, состояние стабилизируется.

03. Фокус внимания на важное

У руководителей среднего звена тоже бывает паника, а на них держатся отделы, нельзя чтобы провисали они. Пока есть время, мы переключаем внимание руководителей на сектор задач «важно, но не срочно» например выстроить систему адаптации в отделе, систему обучения«, и они занимаются важными делами, понимают целесообразность своих действий, понимают, что это вклад в будущее, значит будущее будет. Еще один фокус, куда смещаем внимание руководителей на свою мини команду, команда становится крепче, когда переживает какие-то «шторма и ураганы» и сейчас такое время, пережить это вместе, чтобы стать сильнее, дружнее и результативнее/

04. Индивидуальные планы развития

Внедрили планы развития по технологии «Колесо баланса», сейчас все работают на пятых скоростях, проблема профессионального выгорания актуальна как никогда, а в условиях внешнего давления только усугубляется. Мы выделили основные сферы жизни: Работа, Отношения, Хобби, Здоровье. Сначала вместе с сотрудником ставим цифру от 0 до 10, насколько они довольны сферой, потом спринт на месяц и спринт на неделю. Люди чувствуют заботу. Мы объясняем такое внедрение, что нам идти далеко и надолго вместе, поэтому важно чтобы каждый сотрудник был в гармонии.

05. Wine/Tea party

Просто потрещать. созвонились кто с вином, кто с какао, кто с водой или чаем. Вспомнили самые смешные моменты на собеседовании, например недавно кандидат вышел на собеседование с собственником сидя на горшке, да… и его это нисколько не смущало.. другой кандидат через 2 недели после трудоустройства решил раскрыть сознание и наелся грибов.. и пошел на работу, его уволили, мы вернули деньги по контракту, и у нас теперь есть такой кейс.

06. Совместные просмотры фильма

Есть огромное количество мотивирующих фильмов. Мы смотрим их и пишем топ 10 выводов. Например задание может звучать так «Посмотреть 1 фильм из трилогии Друзья Оушена и написать ТОП — 10 правил работы в команде». Здесь и классный фильм, и единый контекст и фокусировка мыслей на важном.

стадий снижения мотивации

Современные психологи выделяют следующие стадии потери мотивации сотрудника:

  1. Удивление. На этой стадии сотрудник насторожен, удивлен, растерян. Он находится в состоянии стресса. Внешние признаки отклонения отсутствуют. Сотрудник присматривается, задается множеством вопросов: что происходит? Кто виноват в происходящем? Что со мной не так? Что не так с руководством? Единственный признак, на который психологи советуют обратить внимание – сотрудник задерживается на работе без надобности. Он в это время словно занимает наблюдательную позицию и анализирует происходящее.
  2. Игнорирование. Сопровождается неудовлетворенностью амбиций и сотрудника. Речь идет о случае, когда выдвинутая идея или совет сотрудника не ценится руководителем. Именно это обесценивание и демотивирует сотрудника. Данная стадия проявляется на вербальном уровне: сотрудник игнорирует указания руководителя. Работник начинает уклоняться от работы по нелепым причинам (болела голова, не успел, забыл), делая это как осознанно, так и не осознанно.
  3. Неосознанный саботаж. На данном этапе сотрудник ждет неудачи руководства и системы управления. Он поджидает очередного сбоя или возникновения проблемы, чтобы в очередной раз предложить решение и выступить спасателем. В этих условиях, сотрудник неосознанно идет на так называемый саботаж, прибегая к укрытию служебной информации или максимального отдаления от руководства.
  4. Без надежды. Сотрудник окончательно потерял надежду на восстановление ситуации. И теперь его недовольство приобретает новую форму – демонстрация. Он активно показывает свое недовольство и в кабинете, руководителя и на курилке коллегам. На данном этапе потери мотивации сотрудник уже является вредителем для своей компании. Его эффективность снижается, он становится причиной потери контрактов, упадка продаж и т.д.
  5. Итальянская забастовка. Фаза полного отделения сотрудника от руководства и компании. Сотрудник еще в коллективе, активно общается с лояльными к нему коллегами, но безразлично относится к руководству и его мнению о нем. Наигранная покорность и безразличие – основные признаки данной стадии. Работник принимает своего руководителя только, как формальный момент его работы. На данном этапе, восстановление мотивации уже невозможно.
  6. Добровольная каторга. Сотрудник становится просто «телом в офисе», кроме потери интереса к работе, появляется откровенная ненависть. Человек с ужасом представляет себе рабочий день. Этой стадии характерна, сонливость на рабочем месте, постоянные разговоры об отпуске, покупках и любые отвлеченные темы.
Читайте также:  Не престижная, но очень высокооплачиваемая работа в других странах

Важно понимать, что данная модель этапов это не правило и не закон. Люди индивидуальны, со своим генетическим и социальным набором. Не каждый сотрудник будет проходить все стадии демотивации и не обязательно именно в указанной последовательности. Следует ознакомиться с признаками данных стадий, чтобы своевременно восстановить мотивацию к работе.

Как было сказано Эндрю Карнеги: “Люди, которые не в состоянии мотивировать себя, должны довольствоваться посредственностью, какими бы впечатляющими не были их таланты”. Мы часто забываем о своем потенциале, о том, что сами способны помочь себе, решить свои проблемы и достичь желаемых высот. Мы возлагаем ответственность на других, имея непостижимый ресурс на самопомощь.

Давайте избавимся от мышления жертв и начнем задавать себе правильные вопросы, делать конструктивные выводы и принимать осознанные решения.

Как награждать сотрудников

Ру­ко­во­ди­те­ля компании тоже можно “ис­поль­зо­вать” как ресурс для признания: добившихся выдающихся успехов сотрудников представьте ру­ко­во­ди­те­лю лично. Те­ма­ти­че­ская книга в подарок от ру­ко­во­ди­те­ля – отличный мо­ти­ви­ру­ю­щий фактор.

Нестан­дарт­ные формы награждения производят нужный эффект: создайте фотоколлаж из снимков успешных коллег, сочините стихи о достижениях конкретных сотрудников (можно обратиться и к про­фес­си­о­наль­ным поэтам, которые пишут на заказ).

Предложите в качестве награды по­да­рок-впе­чат­ле­ние (полет в аэро­ди­на­ми­че­ской трубе, сеанс массажа, посещение спа-салона). Заранее проведите опрос, какое воз­на­граж­де­ние хотели бы получить сотрудники (в пределах указанной суммы), и в нужный момент обратитесь к этим анкетам.

“Конкурс не имеет смысла сам по себе, он важен только в рамках достижения каких-либо целей, связанных с эф­фек­тив­но­стью бизнеса”.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

  1. Заработная плата.
  2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
  3. Моральное поощрение подчиненных.
  4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
  5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого — карьера, третьего — иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность — периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.